Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Примеры мотивации труда на предприятии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
На предприятии нужно создавать такие условия, чтобы сотрудники воспринимали собственный труд как осознанную деятельность, которая является источником самоусовершенствования, основой их служебного и профессионального роста.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять задание, увлеченностью.
Теория мотивации доктора Шейна
Также следует отметить повышение себестоимости на 306,6 млн. руб. или на 62,13%, но оно произошло за счет увеличения объемов реализации товаров, продукции, работ, услуг.
Всё это в первую очередь связано с плохой организацией работы отдела кадров предприятия, а именно с существующей системой отбора и найма персонала. Поскольку основные финансово-экономические показатели хоть и не очень устойчиво, но развиваются, следовательно, в компании проводятся постоянные мероприятия по улучшению, механизации, автоматизации и информатизации условий труда.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающий минимальный уровень. Люди в рамках потребностей этого рода оценивают свою работу прежде всего с позиций обеспечения их стабильного существования в настоящее время и на перспективу.
В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, ориентация) [19, c. 56]. По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей.
К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет, и особенности личности руководителя.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации.
Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.
В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.
- Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий.
- Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий.
- Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент — признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты.
- Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.
Мотивация деятельности персонала на примере ООО «Радиома»
Рассмотрев полученные данные можно сделать вывод, что эффективность использования фонда оплаты труда снизилась. Почему это произошло? На самом деле мы уже нашли ответ на этот вопрос в предыдущем пункте.
Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:
- возможность карьерного роста;
- публичное признание, похвала за успехи;
- приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
- комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
- культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
- поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
- мотивирующие совещания;
- участие в принятии стратегических решений;
- профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
- обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).
Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.
Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя?
Разработка системы мотивации персонала по шагам
Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь — повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:
- увеличение прибыли компании;
- создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды;
- формирование у сотрудников новых навыков и умений;
- повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала.
Советские времена запомнились досками почета, поощрительными грамотами и сувенирными подарками. Сегодня способы мотивации бизнес-команды отличаются от советских.
Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.
Советские времена запомнились досками почета, поощрительными грамотами и сувенирными подарками. Сегодня способы мотивации бизнес-команды отличаются от советских.
Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.
Ответы на какие вопросы Вы найдете в этой статье
- Как разработать систему мотивации персонала
- Примеры систем мотивации персонала
- Почему система мотивации персонала может не сработать
Вероятные проблемы применения методик мотивирования
Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания.
Мотивация труда — это система мер, цель которых — создание у работников стимулов к труду и нахождение способов инициирования интересов к деятельности. Поведение человека определяется множеством мотивов. Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.
Они носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.
Они выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей вне связи с выполнением каких-то дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре. Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому.
Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять.
Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег.
Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!
Мотивация персонала — это один из методов увеличения производительности труда. Мотивация труда персонала — это ключевое направление кадровой политики каждого предприятия. Самая эффективная система мотивации работников, является «мотивация на результат». Итоги деятельности работников определены при помощи KPI (Ключевых показателей эффективности).
Предметом исследования курсовой работы явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала.
Работник испытывает постоянное желание помогать другим, а работа имеет для него личное значение, любит консультировать других и учить. Мотивация для таких работников:
- помощь прочим сотрудникам исполнять свою работу или свой долг
- ставить данного сотрудника на такой участок работы, где много разного общения с клиентами
- оказывать услуги, как «обслуживание покупателей» прочим участникам проекта или команды
- исполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни
- представлять возможность улаживать определенные конфликтные ситуации и разногласия в команде
1) иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.
У сотрудников не было главного для успеха – доверия Генерального Директора, не ощущалась последовательность в распоряжениях руководителя. Интерпретированы действия руководителя были в качестве «взятки», возникла отрицательная направленность «системы мотивации», что привело к уходу нескольких ценных специалистов.
С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.
На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов. Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала.
В данной теории долг руководителя в том, чтобы наблюдать тщательно за собственными подчиненными, выяснять своевременно, какие активные потребности движут каждым из них, и принять решения по их воплощению для увеличения эффективности деятельности работников.
За 2010 год ожидаемого периода 10,2 млн. руб. От реализации товаров получена прибыль 11,8 млн. руб., от операционных доходов и расходов – убыток 1,2 млн. руб., от внереализационных доходов и расходов – убыток 0,4 млн. руб. Были произведены отчисления налога на прибыль и иных обязательных платежей в сумме 4,6 млн. руб.
К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.
Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:
- предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
- обеспечение гибкого графика работникам;
- вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
- организация корпоративных мероприятий;
- обучение сотрудников;
- персональная публичная похвала;
- организация конкурсов и квестов среди всех работников;
- составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
- возможность постоянного повышения квалификации;
- поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
- создание комфортных условий труда;
- предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
- проведение мотивирующих совещаний;
- привлечение сотрудников к принятию решений;
- поощрительные командировки;
- информирование коллектива о достижениях сотрудника;
- помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
- предоставление скидок на услуги компании;
- возможность дополнительной подработки;
- красивое название должности;
- обращение за советом к работникам;
- организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
- организация возможности личной встречи с высшим руководством.
Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.
Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.