Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое грейды в оплате труда». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Например, при повременной системе оплаты труда компания обязана начислять одинаковые оклады всем работникам с одной и той же должностью. И работодателям приходится менять названия должностей, например, установить должности кладовщика, старшего кладовщика и главного кладовщика.
Чтобы установить работнику оплату труда, нужно решить, сколько ему платить, в какой форме, где и в какие сроки. Ответы на некоторые из этих вопросов следует указать в трудовом договоре, другие можно закрепить в локальном акте или колдоговоре и сослаться на них в трудовом. Эксперты “Справочника кадровика” подробно разобрали, как это сделать.
Внедрение грейдерной системы, как и любой другой, требует соблюдения процедуры, предусмотренной законодательством РФ. Так как размер оплаты труда и алгоритм ее начисления являются существенным условием трудового договора, то:
- Выпускается приказ руководителя об изменении системы оплаты труда на грейдерную.
- Работодатель уведомляет персонал о предстоящем изменении письменно за 2 месяца до вступления в силу нововведений.
- Подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам.
- Изменяются ЛНА, коллективные договора и Положения.
Грейдовая система оплаты труда в 2019 году
Практическое применение грейдирования работников предприятия имеет свои плюсы и минусы. Преимущества системы:
- эффективное регулирование оплаты деятельности сотрудников;
- прозрачность начисления вознаграждения;
- простой расчет индексации зарплат;
- положительная мотивация персонала;
- не нужно придумывать основания для начисления доплат отдельным сотрудникам;
- продуктивное распределение персонала.
Использование грейдирования должностей для определения размера оплаты труда имеет такие преимущества:
- Справедливость при распределении вознаграждения за труд.
- Равная оплата для должностей, имеющих одинаковое значение для компании, достигается путем применения единой системы вознаграждения.
- Единые принципы оплаты труда гарантируют стабильность размеров зарплаты при смене руководства или изменении обстоятельств.
- Понимание сотрудниками принципов начисления зарплаты и какие факторы на них влияют.
Поэтому работодатель волен устанавливать такую систему оплаты труда, которая наиболее точно отвечает его потребностям и специфике и позволяет лучше оценить вклад каждого работника в общее дело.
У многих специалистов по оплате труда может сложиться впечатление, что грейдирование — аналог тарифной системы. Бесспорно, сходство есть. Ведь и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу.
Построение системы оплаты труда на основе грейдирования получило широкое распространение, поскольку позволяет учесть специфику производственно-хозяйственной деятельности организации.
Согласно ст. 132 ТК РФ зарплата трудящегося определяется с учетом:
Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться С условиями обработки персональных данных согласен
- квалификации сотрудника;
- сложности труда;
- количества потраченного труда;
- качества труда.
С учетом положений ст. 22 ТК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС № 2 факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:
- опыт работы по специальности или в должности;
- состояние здоровья;
- уровень образования;
- профессия и специальность.
Существуют следующие основные системы оплаты труда:
- повременная;
- сдельная;
- комиссионная;
- система плавающих окладов;
- аккордная.
Системой построения грейдов можно предусмотреть, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться. Это позволит применять гибкие схемы мотивации труда работников.
При согласовании размеров окладов следует учитывать рыночную стоимость специалиста, его вклад в компанию и размер ФЗО.
Плюсы — эффективность. Каждый работник заинтересован повысить грейд своей должности, чтобы получать более высокую зарплату. Кроме того, у компании с грейдовой системой может быть более простая оргструктура, чем у прочих.
После того, как вы оценили каждую должность, разработайте систему грейдов. Объедините должности и грейды. Количество грейдов зависит от численности работников и количества должностей в организации.
При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава.
Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.
Они занимаются процессом продаж, ищут деловых партнеров, рекламируют организацию. К такому грейду относятся маркетологи, менеджеры и юристы.
Перед тем, как ввести грейдерную систему, нужно разработать систему оценки должностей. Можно использовать следующий пошаговый алгоритм.
Это основная классификация классов грейдирования. От этого зависит то, какую зарплату будет получать определенный сотрудник компании.
Перед тем, как ввести грейдерную систему, нужно разработать систему оценки должностей. Можно использовать следующий пошаговый алгоритм.
На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.
Внедрение грейдирования должностей требует осторожности – недооценка персонала может привести к текучке кадров. При разработке системы следует правильно выстроить концепцию мотивации сотрудников, чтобы повысить эффективность их работы. Работник должен иметь возможность развития как внутри грейда, так и предусматривать переход на более высокий уровень.
Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Ее версию (с некоторыми упрощениями для облегчения восприятия) мы и изложим в этой публикации далее.
Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности.
Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. То есть, занимая одну и ту же должностную позицию, работник может иметь значительные преимущества в заработной плате по сравнению с его коллегой с более низким классом. Может возникать ситуация, когда доход сотрудника в высоким грейдом может приближаться или даже превышать доход людей на топовых позициях в компании.
Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.
Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст.
Плюсы и минусы грейдовой системы
Каждому человеку присваивают тот или иной ранг. Эти показатели влияют на размеры той заработной платы, которая будет начислена работнику в конце месяца.
Можно увидеть на графиках на горизонтальной шкале — оценка должности, на вертикальной — размер оклада. Синие ромбики — это фактический размер окладов, а красные квадраты — новые гармонизированные оклады. Как они были получены, описано дальше.
К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от № 37, директор должен:
- Получить высшее профессиональное образование.
- Иметь 5-летний профессиональный опыт.
- Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
- Уметь эффективно руководить организацией.
Грейдовая система оплаты труда является разновидностью повременной системы. Но есть отличия. При повременной системе начисляют одинаковый оклад всем работникам на одной и той же должности.
Руководители таких организаций должны взвесить все возможные риски перед тем, как принять окончательное решение.
Часто перестраиваются премиальные системы при несбалансированной системе окладов и премирование превращается в «латание» дыр в системе окладов. Давайте этому дадим премию — у него маленький оклад, а этому не дадим — у него и так оклад большой. А результате премии теряют своё целевое назначение: поощрение за результативность.
Уровни оценивания (распределение баллов) устанавливают по критериям оценки должностей (см. табл. 2). Уровни оценивания необходимы для того, чтобы измерить различия в сложности трудового процесса, задавая порядок постепенного усложнения работ. В статье я расскажу о том, как сделать грейдирование с минимальными затратами временных и человеческих ресурсов.
Какой же ценник за такую работу получится? Во-первых это получается дорого, а во-вторых, не встречала я на заводах описание функционала в должностных инструкциях, чтобы они были полными и отвечали действительности. Сложно по ним оценивать должности.
Была найдена возможность разработать оклады в условиях ограниченного времени. Мы потратили всего одну неделю.
Система грейдов имеет некоторое сходство с тарифной, т. к. они представляют собой иерархическую структуру должностей. Однако между ними имеются существенные различия.
- Для оценки должности применяется большее количество показателей:
Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя.
Что это — понятие и сущность нового метода
Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет.
Согласно ст. 3 ТК, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:
- Личностных:
- опыта работы;
- состояния здоровья;
- образования и т. д.
- Профессионально-квалификационных:
- профессии;
- квалификации;
- специальности и т. д.
Грейдинговая система оплаты труда считается новинкой. Она была внедрена в организации относительно недавно. Но руководители многих компаний успели оценить ее эффективность.