Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Предложения по совершенствованию управления персоналом». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.
В. Совершенствование системы управления персоналом в организации // Научное сообщество студентов XXI столетия.
Гобань Р.В. Совершенствование системы управления персоналом в организации // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. XXII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 7(22).
3.2 Экономическая эффективность предложений
Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов.
Для того чтобы достаточно эффективно управлять организацией и оптимально использовать имеющиеся ресурсы, руководители высшего звена, в первую очередь должны сами помнить об основных целях организации и стремиться их достичь, но также и координировать деятельность своих подчиненных и направлять ее на достижение этих целей.
При умелом сочетании в организации выше описанных позиций, может быть создана реальная структура, позволяющая достичь благоприятной атмосферы на предприятии и повысить уровень эффективности управления. Сбор заполненных бланков, экспертная оценка личных, деловых и профессиональных качеств и ввод данных в компьютер.
Перспективные направления совершенствования системы управления персоналом
В совокупности данные стадии представляют собой эффективную систему управления кадрами. Данные факторы обусловливают актуальность такого процесса, как совершенствование системы управления персоналом на предприятии.
Целью данного исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации.
Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.
Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов-навыков, умений, знаний персонала.
Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности.
Методологическая основа исследования включает в себя: общенаучные (анализ, синтез, индукция, дедукция), частные и специальные методы исследования, в том числе — социологические (анализ документов и т.д.). Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности, технические средства на своем рабочем месте, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей организации.
Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.
Совершенствование системы управления персоналом
Управление персоналом является одной из главных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом», рассматривается в достаточно широком диапазоне.
Пути совершенствования управления персоналом на современном этапе становятся темой исследования многих мировых центров, что облегчает выбор направления формирования цельной системы.
Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров вознаграждений за трудовую деятельность.
Совершенствование системы управления персоналом – это важный этап в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры решают все» всегда был важным элементом организации любой компании, предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется ошибками в управлении процессом.
Надо заинтересовать работников в результативности и качестве своего труда, повышении квалификации и профессионализма на основе обеспечения тесной взаимосвязи их трудового вклада, конечных результатов организаций и размеров вознаграждений за трудовую деятельность.
Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом.
Важнейшим фактором качества управления является личность самого руководителя, его способности, социально-психологические особенности, уровень коммуникабельности, умение найти с подчиненными общий язык и организовать их работу.
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок.
На третьем уровне выделяется эффективность действия составляющих системы. Именно здесь могут быть рассмотрены в конкретных формах функционирование сил и средств, входящих в систему как в технико-организационном, так и в социально-психологическом плане.
В этой связи целесообразно рассматривать систему управления персоналом комплексно с учетом широкого спектра важнейших вопросов, в том числе формирование концепции кадрового менеджмента и мотивации работников, разработка организационно-практических подходов к деятельности механизма ее реализации в конкретной организации.
Маркетинг продукции или услуг.
Исходя из этого, систему управления персоналом можно рассматривать как комплекс принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность сотрудников компании в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Конкурсный отбор основывается на широкой информативности (интернет, объявления, телевидение, газеты и т.д.), открытости и объективности. Оценивать претендента должна профессиональная комиссия по таким качествам: профессионализм, креативность, нетрадиционное мышление, мобильность, желание совершенствоваться и т.д.
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации?
Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.
На рис. 1 под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Причем обобщенные результаты аттестации подразделений нижнего уровня (персонала и руководства) должны использоваться при аттестации руководителей подразделений более высокого уровня. Такой подход позволит использовать аттестацию для повышения качества управления персоналом и всей системы менеджмента ОАО «Магнит».
Следовательно, требуется усовершенствование применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на исследуемых предприятиях.
Если подобные проблемы приобретают хронический характер, то значит, что пришло время изменить управленческую стратегию и принципы взаимоотношений с персоналом, оптимизировать структуру, процессы и функции управления персоналом, изменить кадровую политику в части подбора кадров, обучения и повышения квалификации, отладить тактику мотивации и стимулирования и т.д.
Результат анализа литературы позволяет сделать следующий вывод. Управление персоналом — это деятельность, которая заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
В основе подобной организации управления предприятием лежит принцип разделения и специализации труда, описанный Адамом Смитом в его работе «Достояние народа». Тот же подход лежит в отечественном государственном стандарте управления персоналом.
Проблема управления персоналом глубоко исследована многими отечественными и зарубежными специалистами. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих актуальные проблемы в вопросах управления персоналом, необходимо отметить А. Я. Кибанова, М. В. Грачева, В. А. Дятлова, Г. Г. Зайцева, В. В. Травина, С. В.
Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда – один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.
К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях.
Вместе с тем, данное решение может позитивно повлиять на дисциплину и, следовательно, на производительность труда. Это означает, что любой метод одновременно может влиять как положительно, так и отрицательно.
Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Спецмонтаж». Предметом исследования является система управления персоналом ООО «Спецмонтаж».
Решение указанных проблем позволит пополнить штат организаций высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества.
Планирование кадрового состава является важным этапом совершенствования системы управления. План должен составляться с учетом основных направлений развития компании с выявлением потребности в конкретных специальностях работников по периодам. Важно обеспечить «подушку безопасности», т.е. резерв потенциальных сотрудников. В этом направлении целесообразно работать с ВУЗами, колледжами, школами.