Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основные теории управления обучением персонала в россии». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
В течение 1970-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.
Трактовка работников как заменяемых ресурсов восходит к Ф. Тейлору, который большую роль отводил отбору работников, а не их тщательной подготовке. Несогласие с Тейлором в этом вопросе высказывал российский теоретик и практик управления А.К.
Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты.
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые.
Человеку присуще стремление трудиться, выражение физических и эмоциональных усилий на работе для него естественно, контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности.
Парадигма управления – организационно-административная «человек – позиция в штатном расписании». Соотношение функций управления персоналом с функциями, направленными на обеспечение функционирования организации.
Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
Отношение к работнику в традиционной модели кадрового менеджмента во многом определило и ту роль, которую в данной модели играли менеджеры по персоналу. Роль их в масштабах организации оказывалась достаточно скромной, поскольку функции ограничивались осуществлением административного контроля и учетом оборота трудовых ресурсов.
После этого в каждом из подразделений определяются потребности в обучении. Если это делается с помощью опроса, то к участию в нем полезно привлечь не только руководителей подразделений, но и менеджеров среднего звена или даже рядовых сотрудников.
Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Теории управления персоналом (стр. 1 )
Сделать выводы о процессе организации обучения и дать рекомендации по улучшению существующего положения в области обучения персонала.
Как часто обучать? Необходимо регулярное обучение или периодическое, например, в случае изменений в рабочих процессах? Если второе, то как часто случаются такие изменения?
Обучение персонала в той или иной его форме есть, пожалуй, в каждой компании: либо во время стажировки под наблюдением кого-то более опытного, либо еще каким-то путем, новые сотрудники необходимые знания как-то получают. Проблема в том, что часто это делается «как-то» и «кем-то», хаотично, формально, а потому крайне неэффективно.
Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.
Внедрение системы обучения персонала и актуальность обучения персонала
В связи с тем, что теории управления персоналом развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
Развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными.
Главные вопросы, на которые нужно получить ответы на этом этапе: Кого обучать? Обучение необходимо только для новых сотрудников или предполагается проводить его и для опытных специалистов?
Теоретической основой этого подхода явилась школа «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал что, труд — это индивидуальная деятельность, а работники — средство достижения организационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным.
В опрос включают ряд вопросов вроде: Чему и как обучают сотрудников? Кто за это несет ответственность? Насколько полученные знания востребованы и актуальны? Как проверяется усвоение полученных знаний и эффективность обучения? Оправдываются ли ресурсы (деньги, время, нервы), затраченные на обучение? После этого в каждом из подразделений определяются потребности в обучении.
История управления персоналом имеет далекие корни. Древние люди сталкивались с необходимостью управления родовыми общинами. Еще Геродот писал об организации строительства пирамиды Хеопса. Для ее возведения были наняты более ста рабочих.
1.1. Истоки становления современного управления персоналом
Теоретическая основа – теория «человеческих отношений» Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации.
Парадигма управления – организационно-социальная «человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации».
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду [13, с.410]. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Оно делится на два вида: общее и профессиональное.
Особые затруднения: Сложность адап тации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.
Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости.
Особенности реализации программы:
Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квалификации.
Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно – в основном в первые десятилетия после Второй мировой войны.
Первая половина ХХ в. для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия.
Управление персоналом. Учебник
Во второй половине прошлого столетия страны-лидеры (страны, занимающие первые места по уровню производительности труда) констатировали начало перехода к эре постиндустриального развития, для которой характерны принципиально новые черты развития и закономерности.
Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается нами как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. Обратимся к истории развития управления персоналом начиная с 1900 г. — того периода, когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области человеческой деятельности.
Только с появлением специальных программ обучения для менеджеров в колледжах и университетах ситуация начала исправляться.
В 1950—1960-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов.
В данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. Система управления персоналом охватывает подбор и профессиональную адаптацию новых работников, разработку социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработку системы стимулирования производительного и творческого труда.
В настоящее время выделяют еще один подход к пониманию организации, которые не вошел в названную нами классификацию — групповой подход.
Файолем были сформулированы получившие широкое распространение четырнадцать принципов управления. Некоторые из правил существовали ещё до Файоля, другие были обобщены, третьи — сформулированы впервые. Принципами сформулированными А. Файолем предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджера.
В теории управления персоналом существует немало подходов к управлению. По нашему мнению, наиболее приемлемой в современных условия является классификация известного российского ученого в области менеджмента Л.И.Евенко, который прослеживает изменение представлений об управлении с течением времени.
1.2. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.
Руководители предприятий искали пути предупреждения, сглаживания и безболезненного разрешения конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом.
Основы управления персоналом 30.01.20
Парадигма управления – экономическая («человек – строка в ведомости на получение зарплаты»).
Но общество не стоит на месте, управленческая наука стала всерьез подходить к решению проблем, возникающих внутри фирмы. Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению — экономического, органического и гуманистического.