Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка эффективности кадровой стратегии современной организации». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
Кадровый консалтинг — это возможность организовать или оптимизировать кадровые процессы с помощью профессионалов.
Индивидуальная политика направлена на модернизацию функции управления персоналом. Современные компании активно развиваются в изменяющейся среде. Большинство организаций ориентируются на качество, а не на количество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а это в первую очередь зависит от человеческого фактора.
На чем основана стратегия кадрового развития
Оценка стратегии, т.е. насколько выдвинутые предложения согласуются с состоянием окружающей среды, дают ли они синергический эффект (общий результат превосходит сумму отдельных эффектов), выполнимы ли они.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.
Кадровая политика может быть закрытой и открытой, а также пассивной, активной, реактивной и превентивной.
Это нужно, чтобы достичь двух целей. Первая цель – психологическая. Выпускник вуза или колледжа, который пришел на собеседование, почувствует себя комфортно и расслабленно, будет настроен позитивно по отношению к компании. Чтобы помещение, где проводите собеседование, не выглядело слишком офисным, поставьте комнатные растения, пальмы в горшках.
Организационно-управленческая структура ООО «Логистик — Центр» имеет линейно-функциональный характер. Данная структура характеризуется наличием линейных руководителей, специализирующихся на функциональных подсистемах. Такой тип организационной структуры в достаточной мере подходит для исследуемой организации.
Политика профессионального развития предприятия основана на учете взаимосвязей с краткосрочными и долгосрочными задачами и планами организации. Конкретизировать вопросы кадровой стратегии позволяют документы по стратегическим планам, в которых содержится список планов, основных задач и способов их решения с помощью конкретных мероприятий.
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Эффективность управления кадрами зависит от многих факторов, которые можно разделить на внешние, оказывающие влияние вне зависимости от интересов предприятия, и внутренние, на которые предприятие может и должно активно влиять. К внешним факторам можно отнести такие, как общеэкономическая ситуация, политика государства, в том числе налоговое законодательство и прочие [10].
Главным критерием оценки кадровой стратегии является то, насколько успешно она способствует эффективной работе организации. Если нет четко сформулированной кадровой стратегии, нет четких ориентиров, ясных и конкретных целей, нет смысла говорить об эффективной работе организации, так как не будет качественной работы персонала.
Стратеги в переводе с греческого буквально означает «искусство развертывания войск в бою». В современном менеджменте стратегия стала общепризнанным понятием, и вошло в обиход специалистов в области управления, теорию и практику менеджмента. Чаще всего под стратегией понимается определенный набор правил, которыми руководствуется компания при принятии управленческих решений.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Если в полной мере учитывать это обстоятельство, то можно сформировать правильное понимание кадровой политики.
Влияние всех указанных выше факторов на рост производительности труда оценивается в относительной экономии рабочей силы, которая выражает собой результат трудосбережения при производстве продукции.
На втором этапе вновь продолжается оценка внутренних ресурсов, происходит анализ внутренних факторов организации — выделение компетенции организации.
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
На первом этапе происходит одновременно и оценка внутренних ресурсов – потенциала ведущих менеджеров, и формулировка миссии — социальных целей, и формулировка собственных целей организации.
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации [18. С.76].
Менеджмент организаций в исследованиях
Пассивная кадровая политика проявляется в отсутствии какой-либо программы действий относительно персонала.
Во втором разделе дается общая характеристика изучаемого предприятия, анализируется система управления ООО «ТНГ-Групп», проводится анализ кадровой стратегии.
Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.
Несмотря на сложные условия существования, отечественные предприятия должны разработать и внедрить собственные шаги по формированию и развитию персонала в зависимости от цели своей деятельности и объема финансовых ресурсов, которые можно использовать для этой цели.
Оценка эффективности кадрового потенциала организации
ООО «Логистик — Центр» является юридическим лицом, характеризуется наличием самостоятельного финансового баланса, собственных расчетных счетов в банковских учреждениях и именной печати.
Кадровая стратегия предприятия позволяет определить приоритетные направления действий для успешного достижения долгосрочных целей. С чего начать разработку – об этом в материалах статьи.
Руководство компании, говоря о стратегии, на практике, подразумевает деятельность, направленную на изменение положения организации на рынке, и/или изменение её целей, которым следует управленческий персонал.
Управление человеческими ресурсами является комплексной задачей для руководства всех уровней, в том числе и службы управления персоналом. Это обусловлено общей проблематикой — им нужно не только правильно оценить поведение подчиненных, но и найти способы реализации стратегии организации.
Таким образом, каскадирование показателей до уровня сотрудников СП позволяет от оценки реализации кадровой стратегии в целом перейти к оценке эффективности сотрудников служб персонала компании.
С молодыми специалистами проводим карьерное интервью. Показываем возможности вертикальной и горизонтальной карьеры, предлагаем на три года вперед выбрать траекторию движения.
Основные стратегии, методы и технологии, используемые HR-специалистами для грамотного и эффективного управления персоналом.
Основные типы кадровой стратегии:
В теории некоторые авторы представляют оценку ведущей компетенции предприятия. Этого параметра нет в классическом определении этапов выбора стратегии предприятия.
Через оценку достижения плановых значений показателей в оценочных листах у всех упомянутых выше категорий сотрудников проводится оценка реализации кадровой стратегии.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Цель стратегического контроля – определить соответствие или отличие реализуемой кадровой стратегии состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. Стратегический контроль осуществляется посредством отбора факторов: их анализа и оценки; аккумуляции необходимых данных; адресности выводов [7. С.64].
Различают два основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее…
Формулирование стратегического решения о правильном использовании благоприятных условий или возможности противостоять неприятностям, что предполагает детальное планирование организационной структуры, информационной системы, исполнительской системы измерений, компенсаций сотрудникам.
Во главе управления ООО «Логистик — Центр» находится директор, которому, в свою очередь, подчиняются все остальные работники и структурные руководители (рис. 2.1). Общая численность сотрудников предприятия согласно штатного расписания составляет 145 человек.
Оценка кадровой политики и ее соответствия стратегии управления персоналом
Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
Представительства зарубежных компаний были первыми, кто начал создавать кадровую стратегию. Поэтому в России практика стратегического планирования работы с персоналом только еще получает распространение и в настоящее время с уверенностью можно сказать, что российские организации все больше внимания проявляют к этой области планирования. Работа с персоналом может быть признана эффективной лишь в том случае, если она способствует успешной реализации стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством.