Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Алгоритм подбора персонала в организацию». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Содержание:
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.
Отбор персонала — это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.
При отборе торгового персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая определенную организацию и вид деятельности. Так, в США действует принцип «человек для рабочего места», в Японии рабочее место приспосабливают к человеку, в России, как правило, работника подбирают под набор должностных обязанностей и видов работы.
8. Какие типы собеседований есть?
Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.
Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей. Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.
Идеальный алгоритм поиска и подбора персонала нельзя прописать на бумаге: в него входят и работа с базами резюме, и умение распознавать психологические черты кандидатов, и методика проведения собеседований, и другие мелкие аспекты, индивидуальные в каждом случае.
Поиск специалистов через рекрутинговую компанию – наиболее выгодный вариант. Профессионалы способны найти нужных работников, как на внешнем рынке, так и внутри самой организации, не нарушая рабочий процесс и в короткие сроки. Схема алгоритма подбора персонала у них проработана до деталей и отлажена как механизм. Такой анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые используются для описания работы (обязанностей, ответственности, прав работника) и составления профессиограмм и психограмм.
11 признаков того, что HR пора в отпуск
Заполненные анкеты целесообразно сортировать и сохранять в архиве HR-подразделения, что позволит сэкономить время при повторной работе с этими же вакансиями, или с аналогичными вакансиями для других подразделений.
Для проведения процедуры отбора многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя один или два предварительных отбора, затем окончательный, применяя при этом различные методы — от изучения резюме и различных документов до медико-психологических методов.
Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций.
Это наименее затратный и наименее точный метод подбора персонала. Он заключается в быстром и беглом отборе подходящих сотрудников – в основном, по данным из резюме. При скрининге не принимают во внимание личностные и психологические характеристики претендентов. Это позволяет сэкономить время и быстро набрать большой штат сотрудников.
Подбор персонала: правильные решения
Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе.
Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.
Самостоятельный поиск резюме. Если Вам прислали мало резюме, рекомендую потратить время на самостоятельный поиск схожих по требованиям кандидатов на сайтах по трудоустройству. За день можно просмотреть порядка 500 резюме (без их прозвона) и отобрать из них штук 50 подходящих под Ваши требования.
7. Зачем нужны реферальные программы?
Но как быть, если поиск специалиста у сотрудника отдела кадров в среднем занимает около 40-50 часов? Это включает в себя размещение объявлений (или другой тип поиска персонала), рассмотрение резюме, переговоры, собеседование и другие этапы приема на работу. Если компании редко требуются новые сотрудники, то лучше справляться собственными силами.
Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.
Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами.
Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.
Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.
Многие кадровые агентства оказывают услуги качественного подбора штата, используя ряд современных методик.
С правильными способами отбора людей вы сможете:
- изначально отсеять неподходящие кандидатуры, сэкономив свое время на проведение интервью;
- правильно оценить тех, кто прошел тест или собеседование;
- на стадии первичного отбора снизить роль субъективной оценки;
- минимизировать риск неправильного найма и снизить затраты.
Executive Search (эксклюзивный поиск) имеет четкую цель – найти специалиста, который займет важную управленческую и организационную должность. Проводится как среди свободных профессионалов, так и среди занятых лиц.
HeadHunting (хэдхантинг) – руководители высокого уровня не ищут работу по объявлениям или через агентства, большинство из них успешно в своем деле и даже не помышляет о смене работы. Задачей «охотника» является предложение такому кандидату более выгодных условий в другой организации.
Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.
Поэтому задача поиска и подбора персонала является одной из ключевых для компании и должна решаться профессионально. Существует два традиционных пути решения этой задачи. Можно обойтись силами внутренней службы персонала, а можно прибегнуть к помощи внешних специалистов – кадровых агентств.
Незаменимых людей нет, но бывают неравноценные замены… Стратегия поиска и удержания персонала в эпоху «борьбы за таланты» зависит от многих факторов: имиджа компании на рынке, этапов ее жизненного цикла, планов развития, финансового положения, влияния акционеров, руководителей, региона, компетентности самих эйчаров, корпоративной культуры.
Сначала нужно выяснить требования к должности и к кандидату. Поэтому первое, что нужно сделать, — разработать бланк заявки (анкеты) в помощь линейному руководителю (и себе).
Кадровые агентства. Коммерческие кадровые агентства помимо поиска персонала проводят также с ними предварительное собеседование, отсеивая часть кандидатов.
Объявления в СМИ. Помните, что от правильности составления объявления зависит качество и количество откликнувшихся кандидатов. Постарайтесь создать структурированное объявление, где четко прописаны общие сведения о компании и ее видах деятельности, требования к кандидату, функциональные обязанности и гарантии работодателя.
Собеседование. Я не буду описывать все виды, типы и методы интервью, рекомендую оптимально универсальный вариант. Составьте список вопросов, обязательно письменно, он должен лежать перед Вами на собеседовании, чтобы не упустить ничего — это структурированный вариант интервью. Внутренне настройтесь на беседу купли-продажи.
Система подбора персонала в организации
Домашнее задание. Настоятельно рекомендую использовать данный прием. Продумайте заранее, что может быть полезно для компании и в то же время поможет оценить грамотность кандидата. На самом деле домашнее задание — это некий тест на леность.
Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.
В мелких организациях набором персонала занимается непосредственно сам руководитель. В крупных — менеджеры но управлению торговым персоналом. При отсутствии опытных специалистов по профессиональному отбору кадров к данной работе могут привлекаться консультанты специализированных кадровых агентств.
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
2. Какие методы поиска сотрудников есть?
Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.
Данный метод характеризуется сложным целенаправленным разыскиванием конкретного кадра и вербованием его перехода в другое предприятие.
Классическая схема поиска сотрудников, которая знакома практически каждому, кто хоть раз искал работу. Она заключается в подготовке подробного описания вакансии и ее условий и последующем размещении объявления там, где его увидит максимальное количество соискателей.
На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.
Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала
Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.
Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала.
В таком случае заявки принимаются «заочно», согласно установленному порядку их подачи: через интернет, по факсу, по телефону. Наличие стандартизованной анкеты-заявки в таком случае невозможно переоценить!
Основные цели подбора персонала
Самый сложный метод поиска персонала. Его практикуют как кадровые агентства, так и частные HR-специалисты. От предыдущего метода он отличается только четкой направленностью на конкретного кандидата. По сути – это переманивание заранее известного специалиста в собственный штат. Понятно, что процесс занимает довольно много времени и сводится к долгим переговорам.
Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.
Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.